Kaj sploh je delovni čas?

IZVLEČEK: Članek obravnava vprašanja delovnega prava, predvsem glede pravne opredelitve delovnega časa in njegove razmejitve s prostim časom. Sodišče EU ima pomembno vlogo pri interpretaciji pojma delovni čas, saj pogosto rešuje zapletene primere, kot so obdobja stalne pripravljenosti in dežurstva. Spodnje besedilo izpostavlja težave binarne klasifikacije delovnega in prostega časa ter izzive, ki jih to prinaša za delodajalce in delavce. Članek analizira vpliv sodne prakse in pomen pravilne interpretacije za zaščito pravic delavcev.

KLJUČNE BESEDE: Delovni čas, ZDR-1, delovno pravo, Evropska unija, Sodišče Evropske unije, Pogodba o delovanju EU, Direktiva 2003/88/ES.

UVOD

Ko se posameznik laično vpraša kaj vse spada v njegov delovni čas, si na prvo žogo najbrž misli da je to čas ki ga preživi na delovnem mestu, ali pa čas ko dejansko dela ali pa ko opravlja kakršnekoli obveznosti po navodilih delodajalca… Nato pa se spomni da obstajajo še odmori, pa nadure, pa čas, ki ga človek preživi na poti do delovnega mesta, čas stalne pripravljenosti in tako naprej.  Tako človek kmalu spozna, da z gotovostjo ne ve kaj spada, in kaj ne spada,  v delovni čas. Povprečen delavec, ki mu je vsaj nekoliko mar za svoje pravice (ali vsaj višino plače), katere so vezane tudi na delovni čas, bo tako kaj kmalu pogledal kako delovni čas definira zakon in kakšna kolektivna pogodba. Na tem mestu pa se problemi in vprašanja šele pojavijo. 

DEFINICIJA

Za  določanje ali je nek čas potrebno opredeliti kot delovni čas pa je seveda pomembna sama definicija pojma. Po Zakonu o delovnih razmerjih (ZDR-1) spada v delovni čas sledeče: efektivni delovni čas (delavec je na voljo delodajalcu in izpolnjuje delovne obveznosti), čas odmora (v primeru polnega delovnika najmanj 30 minut)  ter upravičene odsotnosti (bolniška, dopust…)[1]. Ta široka definicija pa je, tako kot velik del sodobne slovenske zakonodaje, plod pravnega urejanja na ravni Evropske unije, natančneje Direktive 2003/88/ES (v nadaljevanju Direktiva). V sami direktivi je definicija zastavljena približno tako široko in suhoparno kot v naši nacionalni zakonodaji, kar pomeni da se vsebinsko napolnitev pojma prepušča praktično zgolj sodni praksi.

Pojma »delovni čas« in (njegov antagonist) »prosti čas« sta pojma Evropske unije, tako dolžnost njune razlaga sodi v sfero izključne pristojnosti Sodišča Evropske unije. To mantro Sodišče Evropske unije pogosto jasno pove, kot na primer v 27. točki sodbe C-266/14, kjer poudari da gre za avtonomen pojem EU in da ga je treba interpretirati v luči namena direktive 88/2003. S tem v glavi je nekoliko bolj razumljivo zakaj je slovenska definicija iz ZDR-1 tako široka in suhoparna. Prepuščanje sodišču EU da z interpretacijo tako bistvenega pojma samo ustvarja pravo, vsaj po mojem mnenju, ni najboljša pot do doseganja največje možne pravne varnosti.

V članku Delovni čas[2], odvetnica Eva Zabukovec omenja da je delovni čas po direktivi sestavljen iz naslednjih treh elementov: Fizične prisotnosti na delovnem mestu, razpoložljivosti delodajalcu ter opravljanje aktivnosti iz Pogodbe o zaposlitvi. (Zavezujoča) sodna praksa SEU pa je kot delovni čas v preteklosti že večkrat priznala situacije, ko zgornji elementi niso bili izkazani. Primer na katerem se to najbolj plastično pokaže je zloglasni primer Matzak, ko je sodišče kot delovni čas priznalo čas, katerega je delavec preživel na svojem domu. Prav tako je sodišče v preteklosti že izrecno povedalo, da storilnost in intenzivnost dela nista značilnosti delovnega časa, kar pomeni, da aktivnost ni pogoj[3]. Na te točki želim poudariti, da to ni kritika dela odvetnice Bukovec ampak zgolj primer za prikaz kako problematično nedoločno je opredeljen oziroma ni opredeljen pojem delovnega časa.

POSPLOŠENI VIDIKI IN RAZLAGA SODIŠČA

Sodišče razume delovni čas kot negacijo prostega časa in obratno, torej vsak čas, ki ga razumno ne more subsumirati kot dejansko prost čas opredeli kot 100% delovni čas. Vmesne oblike sodišče EU ne pozna in ne priznava. Uporaba pravnega stikala oziroma iskanje črno-belih rezultatov, pa se v skupnosti 27-ih različnih  držav in še mnogo več praks in navad nemalokrat izkaže za problematično.

Vprašanje kaj je prosti čas je torej povsem identičnega pomena kot vprašanje kaj je delovni čas. Če opredelitev prostega časa nekoliko posplošim ga sodišče v glavnem argumentira kot čas v katerem človek lahko posveti lastnim interesom (družini, rekreaciji, socializaciji, …).  Sodišče je to relativno elegantno povedalo tudi v sodbah s slovenskim elementom C-344/19 in C-742/19:

»v smislu Direktive 2003/88 zajema »delovni čas« vsa obdobja razpoložljivosti za delo, v katerih so zaveze, ki so naložene delavcu, take, da objektivno in bistveno vplivajo na njegovo možnost, da v teh obdobjih prosto razpolaga s časom, v katerem se opravljanje njegovih poklicnih nalog ne zahteva, in da ta čas posveti svojim interesom.«[4]

Kot že navedeno zgoraj, fizična prisotnost delavca na delovnem mestu, ni pogoj za ugotovitev obstoja delovnega časa v danem trenutku[5]. Zmotna pa bi bila razlaga, ki bi lokacijo delavca štela za irelevantno. Sodišče delavčevo prisotnost na delavnemu mestu  praviloma štejejo kot ogromen indic, da gre za delovni čas, pa čeprav je delavec na delovnem mestu počival[6]. Velja opozoriti tudi na (v luči socialno in delovnopravnega napredka logično) tendenco razširitve pojma delovno mesto, saj je sodna praksa pokazala, da se identično uporablja tudi »kraj, ki ga določi delodajalec«.[7]

Pomembno je še opomniti, da tudi direktiva 2003/88 anticipira izjeme nekaterih sektorjev (npr. zdravniki pripravniki) in situacij (izredni dogodki, ko načrtovanje delovnega časa ni možno[8]) v sklopu katerih določbe direktive obligatorno zavezujejo zgolj omejeno.  Kot vse izjeme v pravu pa je tudi to potrebno razlagati restriktivno, kar je SEU navedlo tudi v odgovoru na predhodno vprašanje VSRS (C-742/19).

“ON CALL“

»On call« je širok izraz, ki predstavlja najrazličnejše oblike organizacije delovnega procesa, ko posamezen delavec sicer aktivno ne dela ampak je na tak ali drugačen način na voljo svojemu delodajalcu (razna dežurstva, čas pripravljenosti na delo, stalna pripravljenost…). Nemška sodna praksa je čas stalne pripravljenosti (=on call time) razdelila v tri dele: 1. (arbeitsbereitschaft) delavec je na mestu določenem od delodajalca in je pripravljen na delo, 2. (bereitschaftsdienst) delavec je na mestu določenem iz strani delodajalca ampak lahko spi oz. dela druge stvari, 3. (Rufbereitschaft) delavec lahko počne kaj hoče in kjer hoče pod pogoje da je odziven če ga delodajalec potrebuje. Po nemški praksi so za delovni čas štele zgolj situacije iz 1. točke.[9]  SEU pa za delovni čas šteje 1. točko, 2. točko (glej zadevo SIMAP in zadevo Jaeger[10]) in v nekaterih primerih celo situacijo iz točke 3. (glej zadevo Matzak[11]).

V gospodarstvu in javni upravi obstaja široko uporabljena delovna praksa tako imenovanega on-call dela, z malim morjem sub-variacij, kot so dežurstvo zdravnikov, stalna pripravljenost vojakov na meji, obdobje razpoložljivosti za delo gasilcev in tako naprej, v katerih so si dve situaciji malokdaj enaki. To samo po sebi ni problematično, saj je jasno da različne panoge zahtevajo različna prilagajanja in potrebe. Do težav pa pride, ko je zgoraj omenjeno malo morje delovnih modelov v okviru sodnega postopka potrebno klasificirati. To pa v trenutni (utopični) binarni ureditvi povzroča težave, saj pozna sodišče le delovni čas in čas počitka (in nič vmes!). Recimo delavec ima z delodajalcem dogovorjeno da je vsako soboto v pripravljenosti na delo na svojem domu z zahtevo delodajalca da je dosegljiv in se v primeru klica nemudoma na daljavo prijavi v strežnik podjetja in odpravlja težave. Tak delavec se ob sobotah težje posveča družinski aktivnostim in osebnim hobijem, smučanja v oddaljenem kraju pa si, zaradi morebitnih obveznosti, praktično ne more privoščiti. To je indic, ki bi botroval ugotovitvi sodišča, da v tem primeru ne gre za čas počitka. Zaradi binarnosti to pomeni, da se mora omenjen sobotni čas šteti za delovni čas in bo delavec upravičen do 100% plačila. Takšen rezultat je iz vidika varovanja pravic delavcev (sploh ob upoštevanju pravice do odklopa) odličen, ampak v realnosti pripelje do malverzacij in sporov.

Sodišče EU, ki po mojem mnenju premore absurdno raven avtonomije in diskrecije, si pri posamičnih primerih (ki so si po naravi podobni z zgornjem) pomaga s svojimi racionalnimi formulami. SEU je že večkrat poudarilo, da je čas, ki ga delavec preživi v situacijah  arbeitsbereitschaft  in  bereitschaftsdienst, nujno treba šteti za navadni delovni čas. Ko pa odloča o situaciji po zgornji točki 3 (Rufbereitschaft), svojo odločitev SEU sprejme na podlagi:

1.     Odzivnega časa, ki ga ima delavec da se vrne na delo (če je odzivni čas daljši najverjetneje ne gre za delovni čas in obratno) in

2.     povprečna pogostost izvedenih intervencij (če je bilo takih dogodkov v preteklosti več gre verjetno za delovni čas in obratno).[12]

Prav takšno nujno in racionalno ravnanje Sodišča kaže na podnormiranje tematike delovnega časa in še posebej časa stalne pripravljenosti. Zato je smešno ali pa celo absurdno, da pravo EU trenutno sestavlja približno 40.163[13] aktualnih pravnih aktov, nekateri od njih so milo rečeno navadnim smrtnikom neuporabljivi (recimo Uredba ES o statističnih informacij o prevozu potnikov po morju in po notranjih plovnih poteh), pomembno definicijo delovnega časa pa normodajalec, de facto v celoti, prepušča Sodišču Evropske unije.

Zaradi zgoraj opisanih problematik instituta stalne pripravljenosti oziroma »on call« delovnega časa, se od leta 2004 dalje pojavljajo težnje po reformi s katero bi v direktivo vstavili dve novi določbi[14], ki bi urejali čas stalne pripravljenosti. Tako bi na spekter, ki sedaj sploh ni spekter ampak nekakšno stikalo, vstavili srednjo kategorijo, ki bi olajšala delo sodiščem, delodajalcem in delavcem, ter povečala pravno varnost. Osrednja težava zoper takšno novelo direktivi je dejstvo, da bi tak dodatek (na papirju zagotovo, v praksi pa mogoče) pomenil nazadovanje delavskih pravic. To pa bi seveda nasprotovalo samemu namenu direktive in 153. členu Pogodbe o delovanju EU.

ZAKLJUČEK

Na prvi pogled se morda komu še vedno zdi, da gre le za premetavanje juridistične teorije in dlakocepljenje pravne terminologije, vendar (žal) ni tako. Saj, če sodišče ugotovi, da gre v določenem primeru za delovni čas, bo zaposleni upravičen do razlike izplačila do 100% urne postavke, ki mu pripada in bi mu morala biti obračunana pri plači. Finančni motiv pa je seveda gladko prvi in glavni razlog za začetek praktično vseh sodnih sporov.    

Problematika delovnega časa (kljub navidezni simplifikaciji sodišča EU) ostaja večplastna, abstraktna in kompleksna, pa se problematik nadur, evidentiranja delovnega časa, odmorov, pravice do odklopa nisem niti dotaknil.

SEZNAM LITERATURE

- Bečan, Irena; Belopavlovič, Nataša; Korpič Horvat, Etelka; Kresal, Barbara; Kresal Šoltes, Katarina; Mežnar, Špelca; Robnik, Ivan; Senčur Peček, Darja; Šetinc Tekavc, Martina: ZAKON O DELOVNIH RAZMERJIH S KOMENTARJEM, 2. izdaja GV-Založba, Ljubljana 2019.

- Davies, A.C.L.: EU LABOUR LAW, Edward Elgar PublishingLimited, London 2012

- Mag. Šipec, Miha: Pobijmo vse pravnike, Revija Odvetnik, OZS, 2023.

- Riesenhuber, Karl: EUROPEAN EMPLOYMENT LAW, Intersentia, Berlin 2014 Zabukovec, Eva: Delovni čas, URL: https://www.podjetniski-portal.si/moj-spletni-prirocnik/clanki/71599-delovni-cas, 2023.

[1] Bečan, Belopavlovič, Korpič Horvat, Kresal, Kresal Šoltes, Mežnar, Robnik, Senčur Peček, Šetinc Tekavc ZAKON O DELOVNIH RAZMERJIH S KOMENTARJEM, (2019)

[2] Eva Zabukovec, Delovni čas, URL: https://www.podjetniski-portal.si/moj-spletni-prirocnik/clanki/71599-delovni-cas

[3] Dellas, C-14/04, točka 43

[4] RTV, C-344/19

[5] Matzak, C-518/15

[6] Jaeger C-151/02

[7] Dellas, C-14/04

[8] Sindicatul Familia Constanța in drugi, C-147/17

[9] Davies, EU LABOUR LAW (2012)

[10] Jaeger, C-151/02

[11] Matzak, C-518/15

[12] RTV, C-344/19, točka 46

[13] Mag. Šipec, Pobijmo vse pravnike, Revija Odvetnik, 2023

[14] Riesenhuber, European employment law, 2014