DELO OD DOMA (KOT UKREP ZA DOSEGANJE TRAJNOSTNIH CILJEV)

DELO OD DOMA (KOT UKREP ZA DOSEGANJE TRAJNOSTNIH CILJEV)

Hana Gabrijelčič

Izvleček: Besedilo obravnava pomen kraja dela v pogodbi o zaposlitvi, opisuje različne vidike dela na daljavo ter zakonska določila in pravice delavcev in delodajalcev glede tega na podlagi Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1). Poudarja, da je ključno, da se delo na domu ne določi enostransko in opozarja na pomembnost soglasja obeh strani. Prav tako obravnava zaščito delavcev pri delu na daljavo ter smernice Mednarodne organizacije dela za enakopravno obravnavo delavcev na daljavo in drugih plačancev. Razkriva tudi potencialne problematike, kot so delovni čas, pravica do odklopa, nadzor delovnih ur s strani delodajalca ter primerja zakonodajo in prakse različnih držav v zvezi z delom na daljavo.

Oznake: delo od doma, ZDR, pravice delavcev. MOD, pravica do odklopa

Prispevek je nastal pri sodelovanju na projektu študije primera rabe umetne inteligence za pripravo izhodišč za podnebno nevtralno mesto do leta 2030. Pobuda »Net Zero Cities« si je zadala pomagati evropskim mestom do leta 2030 doseči t. i. ničelni ogljični odtis. Tekom projekta smo preučevali kako lahko hibridizacija dela prispeva h doseganju trajnostnih ciljev mest. Ideja leži predvsem v tem, da bi zmanjšali količino prometa in energije, ki jo porabijo (predvsem) poslovni objekti. Da bi tak sistem sploh lahko dosegel želene učinke, moramo najprej poskrbeti, da bo ustrezno funkcioniral, zato se bo ta članek posvetil predvsem pravni ureditvi s poudarkom na delavskih pravicah.

Pravna ureditev dela od doma

Kraj dela je pomembna sestavina pogodbe o zaposlitvi, ker vpliva na pogoje in organizacijo dela. Za delavca pomeni delo od doma predvsem večjo samostojnost pri delu, za delodajalca pa onemogočanje neposrednega nadzora. Delo na daljavo je  prostovoljno za obe stranki, lahko je zahteva že pri začetnem opisu dela ali pa se pa se kot tako spremeni naknadno. S pogodbo se stranki lahko dogovorita, da bo delavec na domu opravljal delo za celotno trajanje ali le del delovnega časa delavca.[1] V primeru spremembe kraja dela, morata delavec in delodajalec skleniti novo pogodbo o zaposlitvi.[2] To pa pomeni, da se delo na domu ne more določiti enostransko, kar potrjuje pomembnost te sestavine pogodbe o zaposlitvi. Z razmahom tehnologije in internetnega dostopa do praktično vseh podatkov in procesov podjetja se je povečala možnost kratkotrajnega dela na domu.[3] Zaradi želje po maksimalnem izkoristku informacijske tehnologije se tak način dela spodbuja, zato je to področje že pravno urejeno na nacionalni ter evropski ravni.[4] V slovenskem pravnem redu je ključen Zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju: ZDR-1). Slednji določa pravice in obveznosti obeh strank v zvezi z delom na daljavo.[5] Delavec ima enake pravice kot delavec v delovnih prostorih delodajalca, vključno s pravico do nadomestila za uporabo lastnih sredstev pri delu na domu.[6] Delodajalec je dolžan zagotoviti varne pogoje dela na domu, poleg tega mora delodajalec obvestiti inšpektorat za delo o organiziranju dela na domu.[7] Inšpektor za delo lahko prepove delo na domu, če je škodljivo za delavce ali okolje, določena dela pa se sploh ne smejo opravljati na domu v skladu z zakonom ali drugimi predpisi.[8]  

Iz zakona je razvidno, da je namen zakonodajalca preprečiti diskriminacijo delavcev od doma napram običajnim delavcem, dejansko pa je treba razlikovati med položajem, ko posameznik dolgotrajno (to je pretežni delovni čas) opravlja delo na domu. Iz poročila Mednarodne organizacije dela (v nadaljevanju: MOD) je razvidno, da v praksi prihaja do kaznovanja dela od doma, ki pa se razlikuje po državah.[9] Delavci od doma v državah z nižjimi in srednjimi dohodki običajno zaslužijo manj kot njihovi ne-domski kolegi[10]. Delovna zakonodaja je v tem pogledu toga, saj ureja delo na domu kot posebnost pogodbe o zaposlitvi in ne ločuje oziroma postavlja istih pogojev za vse.[11] Pomembno je, da prepoznamo posebnosti ureditve dela od doma ter nanje opozorimo, da bodo delavci od doma v praksi dejansko enakopravno obravnavani.

Pravna zaščita delavcev

Kljub priložnostim, ki jih prinaša delo od doma, te pogosto spremlja več primanjkljajev v dostojnem delu. Ti vključujejo nizke plače, izjemno dolge delovne ure, tveganja za varnost, pomanjkanje socialne zaščite ter ovire za izvajanje pravice do svobode združevanja in kolektivnega dogovarjanja, zlasti za industrijske delavce na domu, večino katerih dela neformalno.[12]

Smernice, kot jih je začrtal MOD: “Nacionalna politika glede dela na domu mora v največji možni meri spodbujati enakopravno obravnavo med delavci na domu in drugimi plačanci, ob upoštevanju posebnih značilnosti dela na domu".[13] To pomeni, da je cilj politike zagotoviti, da delavci na domu niso obravnavani manj ugodno kot drugi plačanci, pri čemer se upoštevajo posebne okoliščine in potrebe, povezane z delom na domu. To vključuje upoštevanje razlik v delovnih pogojih, plačilu, socialni varnosti ter pravicah do svobode združevanja in kolektivnega dogovarjanja, ki so lahko specifične za delo na domu.[14] Namen je ustvariti enakovredne pogoje za vse delavce, ne glede na to, ali delajo na domu ali na drugih delovnih mestih.

Potencialne problematike

Prvo vprašanje je glede delovnega časa (npr. način merjenja tega) in tudi počitka, kjer je lahko sporno, kdaj so delavci dosegljivi (tudi zvečer, ponoči, kakšna je odzivnost, povezano tudi s pravico do odklopa, ki jo želijo sindikati spraviti v okvir kolektivnih pogodb).

ZDR-1 v 157. členu določa, da lahko delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi z delom na domu drugače, kot velja za matične delavce, uredita delovni čas, nočno delo, odmor, dnevni in tedenski počitek, če so izpolnjeni naslednji pogoji: 1) če delovnega časa ni mogoče vnaprej razporediti oziroma 2) če si delavec lahko razporeja delovni čas samostojno in 3) če sta delavcu zagotovljena varnost in zdravje pri delu. Gre za izjemo, ki z upoštevanjem navedenih pogojev dovoljuje odstop od uporabe splošnih določb ZDR-1, ki urejajo delovni čas, nočno delo, odmor in počitek. Okvirni sporazum posebej določa, da morajo biti delovne obremenitve in pričakovani rezultati delavca, ki dela na domu,  primerljivi z matičnim delavcem (drugi odstavek 9. točke).[15] Po Priporočilu MOD o delu na domu št.184, naj bi delodajalec imel tudi spisek del, ki so bila dodeljena delavcu na domu z izkazanim časom v katerem lahko opravi delo.[16] Vse navedene norme je pri razmejevanju delovnega in prostega časa delavca, ki dela od doma, treba upoštevati v celoti, predvsem pa upoštevati zdravje delavca in navedeno izjemo po 157. členu ZDR-1 ozko razlagati v korist delavca. Nekatere države prav tako iščejo rešitve za obravnavo zdravstvenega tveganja "delati brez konca", kar se lahko še posebej pojavlja pri delu na daljavo zaradi široke uporabe orodij za informacijsko in komunikacijsko tehnologijo (IKT).[17] V Franciji je bil koncept "pravice do odklopa" vpeljan z dopolnitvijo Delovnega zakonika leta 2016. Poleg tega mora kolektivna pogodba za delo na daljavo - ali, v primeru pomanjkanja take pogodbe, listina, ki jo sprejme delodajalec - določiti časovne okvire, v katerih se običajno sme delodajalec povezati s tistimi, ki delajo na daljavo.[18] Za primerjavo, v Čilu mora delodajalec spoštovati pravico do odklopa, ko delavci na domu sami določajo svoje delovne ure ali kadar so tele-delavci izvzeti iz omejitev delovnega časa. Minimalno trajanje obdobja odklopa znaša 12 neprekinjenih ur na 24-urno obdobje.[19] Poleg tega delodajalec v nobenem primeru ne sme komunicirati z zaposlenim med prostimi dnevi ali med letnim dopustom.[20] Zakonske določbe o pravici do odklopa so bile sprejete v številnih državah, med drugim tudi v Belgiji, Ekvadorju in Italiji.[21]

Novela ZDR-1, ki je bila objavljena v Uradnem listu dne 15.11.2023, je dodala 142.a člen, ki je prinesel uzakonitev pravice do odklopa.[22] Ta člen nalaga obveznost delodajalcu, da zagotovi pravico do odklopa, to pa pomeni, da delavec v času izrabe te pravice ni na razpolago delodajalcu.[23] Za učinkovanje te določbe je delodajalec dolžan sprejeti ustrezne ukrepe.[24] Slednji se določijo s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti, delavci pa morajo biti obveščeni o njih pisno na pri delodajalcu običajen način.[25]  Možni ukrepi so, da delodajalec v tem času ne sme motiti delavca s klici na osebni ali službeni telefon ali pozivi na elektronsko pošto. Pravica do odklopa je lahko prav tako zaščitena v kolektivnih sporazumih, bodisi na ravni podjetja bodisi na ravni sektorja.[26] Delodajalec tudi nosi dokazno breme.[27]

Bodoča novela ZDR-1 naj bi vpeljala tudi pravico do 48-urnega obveznega tedenskega počitka, torej dveh zaporednih dneh počitka vsaj enkrat na mesec.[28] Ministrstvo bi s tem delodajalce v panogah, kjer je delo med vikendi običajno, obvezalo, da delavcem omogočijo izrabo počitka v enem kosu.[29] Zakonodaja bi sicer še naprej dopuščala možnost, da se na ravni kolektivnih pogodb dejavnosti določi največ šestmesečno referenčno obdobje, v katerem morajo delodajalci to pravico zagotavljati v povprečju.[30] Teoretiki imajo pomisleke, da v praksi ta pravica ne bi bila zagotovljena vsem, saj bi delodajalec lahko delavcu v prvih dveh mesecih zagotovil dva zaporedna dneva počitka vsak teden šest tednov zaporedoma, v naslednjih štirih mesecih pa ne, saj bi že bila izkoriščena.[31]

Drugo vprašanje, ki je delno povezano s tem je, do katere mere lahko delodajalec nadzira opravljanje dela od doma, torej vprašanje zasebnosti (doma in ne na običajnem delovnem mestu). Delovne ure lahko nadzorujemo s pomočjo dnevnega beleženja časa in namestitvijo programske opreme za sledenje na računalnike delavcev od doma. Zdi se, da se je uporaba programske opreme za nadzorovanje povečala z razširjenostjo dela na daljavo kot posledica pandemije COVID-19.[32] Programska oprema lahko meri čas, ki ga zaposleni preživijo v različnih oknih, kar omogoča vodjem, da si ogledajo zaslone zaposlenih v živo ali v preteklosti. Ta oprema hkrati beleži vsak pritisnjen gumb na tipkovnici, prav tako pa lahko sproži opozorilo, če se vtipkajo določene predhodno določene besede.[33]

V skladu s Priporočilom MOD št. 184 naj bi pristojni organ zagotovil vzpostavitev registra delodajalcev delavcev na domu in morebitnih posrednikov, ki jih uporabljajo, poleg tega mora organ natančno določiti informacije, ki jih morajo delodajalci posredovati pristojnim organom ali jih imeti na voljo.[34] Priporočilo hkrati nalaga obveznost delodajalcem, da obvestijo pristojni organ, ko prvič dodelijo delo na domu in redno vodijo register vseh delavcev na domu.[35] Poleg tega naj delodajalci ohranjajo evidenco o delu, ki ga dodelijo  delavcem na domu.[36] Ta evidenca naj vsebuje podatke o časovnih okvirih, stopnji plačila, stroških, ki nastanejo pri delavcu na domu, znesku povračila v zvezi s temi stroški, morebitnih odštetih zneskih v skladu z nacionalnimi zakoni in predpisi, ter o bruto in neto plači, ki sta bili izplačani.[37] Kopijo te evidence naj se posreduje tudi delavcu na domu. Tako bodo pravočasno in ustrezno obveščeni o svojih specifičnih pogojih zaposlitve.[38] Te informacije naj se zagotavljajo v pisni obliki ali v skladu z veljavno nacionalno zakonodajo in prakso.[39] To vključuje podrobnosti o delodajalcu, morebitnem posredniku, plačilu in vrsti dela, ki ga je treba opraviti.[40] V primeru, da je uporaba posrednikov pri delu na domu dovoljena v skladu z nacionalno zakonodajo, je treba določiti odgovornosti delodajalcev in posrednikov s strani zakonov, predpisov ali sodnih odločitev, skladno z nacionalno prakso.[41]

Več držav je MOD-ova priporočila že implementiralo. Argentina, Bolgarija, Kostarika, Nemčija, Honduras, Irska, Mehika, Paragvaj, Portugalska in Švica zahtevajo, da delodajalci vodijo register delavcev na domu.[42] Vodenje registra delavcev na domu delodajalcu omogoča zakonsko skladnost, boljše upravljanje in organizacijo zaposlenih na daljavo, obenem zagotavlja varnost občutljivih podatkov, povečuje preglednost ter omogoča sledljivost delovnih ur, kar vodi v učinkovitejše upravljanje kadrovskih virov in bolj usklajeno delovanje podjetja.[43]

Prej omenjene delovne knjige, ki se izdajo delavcem na domu se tudi že uveljavljajo po svetu. V Ekvadorju morajo delodajalci delavcem na domu zagotoviti delovno knjigo, kot je zahtevano s Konvencijo št. 177. Ta zahteva velja tudi v Avstriji, na Dominikanski republiki, v Italiji, na Japonskem, v Mehiki in na Peruju.[44] Vodenje knjig ali evidenc za delavce na domu omogoča delodajalcem zakonsko skladnost, transparentnost opravljenega dela, učinkovito upravljanje virov, enakost med zaposlenimi ter varovanje pred morebitnimi spori.[45] S tem zagotavlja boljšo organizacijo, nadzor in manjša tveganja za morebitne pravne težave.

Ključno je, da se v pogodbi o zaposlitvi razčisti tudi vprašanje plač. To je pomembno, ker ima delavec, ki dela na domu,  pravico do povračila stroškov, ki mu nastanejo na delu ali v zvezi z delom. Gre za stroške službenega potovanja, dnevnice in drugih stroškov, s tem, da se njihova višina določa po kraju opravljanja dela, torej od doma, kjer delavec opravlja dela in ne od sedeža delodajalca.[46] Delavec je upravičen tudi do regresa za prehrano v enaki višini kot matični delavci.[47] Stroški dela se po 37. členu ZDoh-2 štejejo za dohodek iz delovnega razmerja, se pa pod pogoji in do višine, ki jih določi vlada ne vštevajo v davčno osnovo (44. člen ZDoh).[48]

V skladu s 69. členom ima delavec pravico do nadomestila za uporabo sredstev, ki jih uporablja delavec pri delu od doma, če se delavec in delodajalec dogovorita, da bo delavec pri opravljanju dela uporabljal svoja sredstva.[49] Gre za stroške amortizacije zaradi izrabe sredstev v določenem časovnem obdobju (računalnika, tiskalnika in druga sredstva), stroškov materiala (elektrike, kurjave idr.), stroškov storitev (telekomunikacijskih storitev, najemnin), in drugih stroškov.[50] O višini nadomestila se dogovorita delodajalec in delavec v pogodbi o zaposlitvi (prvi odstavek 69. člena ZDR-1).[51] To je pomembno tudi iz davčnega vidika, saj se v skladu z ZDoh-2 se med dohodke iz delovnega razmerja šteje tudi nadomestilo za uporabo lastnih sredstev, z oprostitvami, ki jih določa 44. člen ZDoh-2.[52] 

Zaključek

Obe stranki delovnega razmerja sta sposobni prepoznati številne prednosti dela od doma, po drugi strani pa je nujno predvideti tudi izzive. Za največjo učinkovitost je potrebno tako obliko dela natančno opredelitvi s pogodbo o zaposlitvi in varstvom delavčevih pravic. Enakopravno obravnavo pa mora zagotoviti tudi država z zakoni. Tekom projekta smo prišli do zaključka, da je optimalni hibridni model, ki delo od doma združuje z delom v pisarni. Priporočili smo dva dni dela od doma na teden. To pa zato, ker se prednosti takega modela (npr. večja produktivnost, manj stresa, manj vožnje in s tem prihranek na času in izpustov emisij) najbolj izenačijo s slabostmi (občutki socialne izoliranosti ter težave, ki jih imajo delodajalci z nadzorovanjem svojih delavcev). Kar se pa tiče pravne ureditve, zaključujem, da je najbolj smiselno narediti primerjalnopravno analizo in si z njo pomagati. Ta je koristna tako na pogodbeni kot zakonodajni ravni, predvsem pri urejanju novosti, kot je v Sloveniji trenutno pravica do odklopa. Pri slednji denimo, zakon pušča kolektivnemu urejanju oziroma delodajalcem odprto polje ukrepov, ki jih lahko uporabijo, da jo zagotovijo. Potencial v tujih ureditvah vidim predvsem zato, ker MOD redno poroča o njih, njihovih plusih in minusih, kar bralcu ponuja širok nabor že uveljavljenih praks iz katerih lahko izbira.

Seznam literature

●      European Trade Union, Framework agreement on telework, URL: chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://resourcecentre.etuc.org/sites/default/files/2020-09/Telework%202002_Framework%20Agreement%20-%20EN.pdf (17. marec 2024).

●      Konvencija Mednarodne organizacije dela št. 177 o delu na domu, Ženeva (20.6.1996).

●      Korpič-Horvat, COVID 19 in delo na domu. URL: https://journals.um.si/index.php/anali-pazu-hd/article/view/1669/1419 (november, 2023).

●      Laporšek, S., Franca, V. in Arzenšek, A., Kako dostojne so nove oblike dela v Sloveniji? URL:/https://www.ebrjournal.net/cgi/viewcontent.cgi?article=1111&context=home . (november, 2023).

●      Mednarodna organizacija dela, Home Work Recommendation no. 184, Ženeva (4.6.1996).  https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:R184#:~:text=(1)%20National%20laws%20and%20regulations,defective%20work%20or%20spoilt%20materials (november, 2023).

●      Mednarodna organizacija dela, Working from home: From invisibility to decent work URL:https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_765806.pdf  (november, 2023).

●      Poredoš, M, Ključni predlogi novele zakona o delovnih razmerjih –Večja zaščita delavskih predstavnikov, Zveza svobodnih sindikatov Slovenije.  URL: https://www.zsss.si/kljucni-predlogi-zdr1-3823/  (november, 2023).

[1] 68. člen Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1)  Ur.  l.  RS, št. 21/2013.

[2] 49. člen Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1)  Ur.  l.  RS, št. 21/2013.

[3] Laporšek, Franca, in Arzenšek., Kako dostojne so nove oblike dela v Sloveniji? URL: /https://www.ebrjournal.net/cgi/viewcontent.cgi?article=1111&context=home, str. 140.

[4] Laporšek, Franca, in Arzenšek., Kako dostojne so nove oblike dela v Sloveniji? URL: /https://www.ebrjournal.net/cgi/viewcontent.cgi?article=1111&context=home, str 141.

[5] Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)  Ur.  l.  RS, št. 21/2013.

[6] 69. člen Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1)  Ur.  l.  RS, št. 21/2013.

[7] 70. člen Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1)  Ur.  l.  RS, št. 21/2013.

[8] 71. člen Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1)  Ur.  l.  RS, št. 21/2013.

[9] Mednarodna organizacija dela, Working from home: From invisibility to decent work,URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_765806.pdf, str. 141.

[10] Mednarodna organizacija dela, Working from home: From invisibility to decent work,URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_765806.pdf, str. 141.

[11] Laporšek, Franca, in Arzenšek., Kako dostojne so nove oblike dela v Sloveniji? URL: /https://www.ebrjournal.net/cgi/viewcontent.cgi?article=1111&context=home , str. 140.

[12] Mednarodna organizacija dela, Working from home: From invisibility to decent work,URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_765806.pdf, str. 182.

[13] 4. člen Konvencije Mednarodne organizacije dela št. 177 o delu na domu. (1996).

[14] 4. člen Konvencije Mednarodne organizacije dela št. 177 o delu na domu. (1996).

[15] European Trade Union: Framework agreement on telework, (2002), str. 3.

[16] Mednarodna organizacija dela, Working from home: From invisibility to decent work,URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_765806.pdf, str. 213.

[17] Mednarodna organizacija dela, Working from home: From invisibility to decent work,URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_765806.pdf, str. 200.

[18] Mednarodna organizacija dela, Working from home: From invisibility to decent work,URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_765806.pdf, str. 200.

[19] Mednarodna organizacija dela, Working from home: From invisibility to decent work,URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_765806.pdf, str. 200.

[20] Mednarodna organizacija dela, Working from home: From invisibility to decent work,URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_765806.pdf, str. 200.

[21] Mednarodna organizacija dela, Working from home: From invisibility to decent work,URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_765806.pdf, str. 200.

[22]  142a.  člen Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1)  Ur.  l.  RS, št. 21/2013.

[23]  142a. člen Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1)  Ur.  l.  RS, št. 21/2013.

[24]  142a. člen Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1)  Ur.  l.  RS, št. 21/2013.

[25]  142a. člen Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1)  Ur.  l.  RS, št. 21/2013.

[26] 142a. člen Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1)  Ur.  l.  RS, št. 21/2013.

[27] 142a. člen Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1)  Ur.  l.  RS, št. 21/2013.

[28] Poredoš,  Ključni predlogi novele zakona o delovnih razmerjih –Večja zaščita delavskih predstavnikov, URL: https://www.zsss.si/kljucni-predlogi-zdr1-3823/.

[29] Poredoš,  Ključni predlogi novele zakona o delovnih razmerjih –Večja zaščita delavskih predstavnikov, URL: https://www.zsss.si/kljucni-predlogi-zdr1-3823/.

[30] Poredoš,  Ključni predlogi novele zakona o delovnih razmerjih –Večja zaščita delavskih predstavnikov, URL: https://www.zsss.si/kljucni-predlogi-zdr1-3823/.

[31] Poredoš,  Ključni predlogi novele zakona o delovnih razmerjih –Večja zaščita delavskih predstavnikov, URL: https://www.zsss.si/kljucni-predlogi-zdr1-3823/.

[32] Mednarodna organizacija dela, Working from home: From invisibility to decent work,URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_765806.pdf, str. 126.

[33] Mednarodna organizacija dela, Working from home: From invisibility to decent work,URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_765806.pdf, str. 126.

[34] Mednarodna organizacija dela, Working from home: From invisibility to decent work,URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_765806.pdf, str. 213.

[35] Mednarodna organizacija dela, Working from home: From invisibility to decent work,URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_765806.pdf, str. 213.

[36] Mednarodna organizacija dela, Working from home: From invisibility to decent work,URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_765806.pdf, str. 213.

[37] Mednarodna organizacija dela, Working from home: From invisibility to decent work, URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_765806.pdf str. 213.

[38] Mednarodna organizacija dela, Working from home: From invisibility to decent work,URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_765806.pdf, str. 213.

[39] Mednarodna organizacija dela, Working from home: From invisibility to decent work,URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_765806.pdf, str. 213.

[40] Mednarodna organizacija dela, Working from home: From invisibility to decent work,URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_765806.pdf, str. 213. 

[41] Mednarodna organizacija dela, Working from home: From invisibility to decent work,URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_765806.pdf, str. 213.

[42] Mednarodna organizacija dela, Working from home: From invisibility to decent work,URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_765806.pdf, str. 215.

[43] Mednarodna organizacija dela, Working from home: From invisibility to decent work,URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_765806.pdf, str. 215.

[44] Mednarodna organizacija dela, Working from home: From invisibility to decent work,URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_765806.pdf, str. 215.

[45] Mednarodna organizacija dela, Working from home: From invisibility to decent work, URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_765806.pdf, str. 215.

[46] Korpič-Horvat,  COVID 19 in delo na domu, URL: https://journals.um.si/index.php/anali-pazu-hd/article/view/1669/1419 , str. 41.

[47] Korpič-Horvat,  COVID 19 in delo na domu, URL: https://journals.um.si/index.php/anali-pazu-hd/article/view/1669/1419 , str. 41.

[48] Korpič-Horvat,  COVID 19 in delo na domu, URL: https://journals.um.si/index.php/anali-pazu-hd/article/view/1669/1419 , str. 41.

[49] Korpič-Horvat,  COVID 19 in delo na domu, URL: https://journals.um.si/index.php/anali-pazu-hd/article/view/1669/1419 , str. 41.

[50] Korpič-Horvat,  COVID 19 in delo na domu,  URL: https://journals.um.si/index.php/anali-pazu-hd/article/view/1669/1419 , str. 41.

[51] Korpič-Horvat,  COVID 19 in delo na domu,  URL: https://journals.um.si/index.php/anali-pazu-hd/article/view/1669/1419 , str. 42.

[52] Korpič-Horvat,  COVID 19 in delo na domu,  URL: https://journals.um.si/index.php/anali-pazu-hd/article/view/1669/1419 , str. 42.